مصائب و راه‌حل‌های استخدام در حوزه دیجیتال مارکتینگ
۱۳۹۹/۸/۳
مشکلات فراوانی که در استخدام نیروی دیجیتال مارکتر وجود دارد؛ ازجمله نداشتن شناخت کافی از مشاغل این حوزه، مشخص نبودن مباحثی مانند سطوح انتظار، صلاحیت‌ها و شایستگی‌های شغلی، کمبود نیرو، کمبود نیروی خوب و رزومه‌های غیرحرفه‌ای در این مقاله بررسی می‌شود.
معمای کمبود نیروی خوب برای استخدام در حوزه دیجیتال مارکتینگ
بیکاری یا ریشه در جهل دارد یا در تنبلی! این جمله را مدیران کسب و کارها خوب درک می‌کنند. کافی است نگاهی به حجم بالای آگهی‌های استخدام بیندازیم؛ آگهی‌هایی که هر روز در حال تکرار شدن هستند و هرچه بیشتر می‌گردیم، کمتر می‌یابیم و این موضوع علاوه‌بر اتلاف سرمایه مالی و زمانی کارفرما، باعث استیصال و خستگی او می‌شود.
کشف یک نیروی کار در حوزه دیجیتال مارکتینگ، کاری به‌مراتب سخت‌تر است. توجه داشته باشید حرف‌مان پیدا کردن نیروی خوب نیست؛ که خود این موضوع هم مصیبتی جداست. دشوارتر از آن‌ها این است که اگر یک نیروی خوب یا استعداد در حوزه دیجیتال پیدا شود، چگونه آن استعداد را جذب کنیم؟!
کوچ کسب و کارها به فضای کسب و کار اینترنتی، رشد قارچ‌گونه استارتاپ‌ها و حرکت سبک زندگی مردم به دنیای اینترنت و دیجیتال باعث شده تعداد مشاغل و درخواست‌های شغلی بیشتر از تعداد کارجویان و متقاضیان کار باشد. درحال‌حاضر، با این واقعیت روبه‌رو هستیم که تقریبا به‌ازای هر یک نفر نیروی کار دیجیتال، سه فرصت شغلی وجود دارد.
در این شرایط، کسب و کارهایی برنده‌اند که بتوانند نیروی خوب را کشف و جذب کنند. اینجا همان جایی است که مؤسسه بین‌المللی مشاوره مدیریت مکنزی اند کمپانی از آن به اسم جنگ استعدادها یاد می‌کند. استخدام یک نیروی بااستعداد نیمی از برنده شدن کسب و کارهاست؛ این جمله معنی دقیق جنگ استعدادهاست. مدیران باید برای به دست آوردن این استعدادها باهم مبارزه کنند و برای نگهداشت این استعدادها تلاش کنند.
سؤال اساسی‌تر، چه شغل‌ها و چه کسانی نیاز کسب و کارها در دیجیتال مارکتینگ هستند؟
قبل از اینکه به فکر جذب نیروی خوب باشیم، سؤال مهم‌تری وجود دارد که کسب و کارهایی که وارد دنیای کسب و کار اینترنتی شده‌اند باید پیش‌تر به آن پاسخ داده باشند:
کسب و کار من از حوزه دیجیتال مارکتینگ چه انتظاراتی دارد؟ چه تخصص‌هایی می‌توانند نیازم را پوشش دهند؟
داشتن شناخت و درک درست از نیازهای کسب و کار در بخش‌های مختلف دیجیتال مارکتینگ به‌طور کلی فضای استخدام نیروی انسانی در این حوزه را متحول می‌کند. خودمانی‌تر اینکه، درک روح‌وجان فضای کسب و کار اینترنتی و داشتن شناخت درست از دنیای دیجیتال مارکتینگ با یک تفکر سیستمی می‌تواند به ما در کشف نیازهای اساسی‌مان کمک کند.
برای هر نیازم چه پاسخ‌هایی از منظر شغلی و تخصصی وجود دارد؟ پاسخ به این سوال نخستین و مهم‌ترین گام در استخدام نیروی خوب در حوزه دیجیتال مارکتینگ است.
تنوع مشاغل تخصصی حوزه دیجیتال مارکتینگ و عدم شناخت این شغل‌ها، خود چالش دیگری است که باید به آن توجه ویژه داشت.
کدام تخصص می‌تواند نیازم را مرتفع کند؟
تعریف درست و استاندارد آن تخصص چیست؟
چه وظایف و مسئولیت‌هایی به آن تخصص اختصاص یافته است؟
صلاحیت‌ها و شایستگی‌هایی که افراد برای احراز این شغل باید داشته باشند، کدام است؟
چه انتظاراتی از این شغل و فرد شاغل آن باید داشته باشم و او چه انتظاراتی از من دارد؟
شرایط توصیه‌ای احراز این شغل‌ها چه هستند؟
متخصصان این شغل چه هوشمندی سیستمی‌ای باید داشته باشند؟
موارد فوق، سوالات مهمی هستند که بایستی کسب و کار به آن‌ها پاسخ بدهد.
نگاه سطحی و گذرا به این سوالات یا پاسخ‌های مبهم و غیراستاندارد به آن‌ها، در ادامه کار، چه در بحث استخدام و چه در بحث تعامل و نگهداشت نیروی انسانی، قطعاً ما را با چالش‌های بزرگی مواجه می‌کند.
دنیای دیجیتال مارکتینگ دنیای ناشناخته‌هاست؛ دنیایی که مدام در حال دگرگونی و تغییرات سریع است. با چشمان کاملاً باز وارد این دنیا شوید.
واقعیت‌هایی از دردسرهای جذب نیروی دیجیتال مارکتینگ که بهتر است با آن‌ها آشنا شوید.
فراخوان استخدام، چالشی قدیمی با نتیجه‌ای مبهم!
"کجا آگهی بدیم که پاشید بیاید؟" این جمله را یکی از مدیران کسب و کار دیجیتال در اینستاگرام استوری کرده بود. حجم زیاد ارسال آگهی و فراخوان استخدام و بیشتر گشتن و کمتر یافتن اولین خوان و شاید کمترین مشکل برای جذب نیرو در حوزه دیجیتال باشد.
برای انجام این کار، کانال‌ها و روش‌های بسیاری وجود دارد. یکی از قدیمی‌ترین آن‌ها استفاده از جراید و مجلات است. البته، امروزه سایت‌های کاریابی فقط با شکل و چهره‌ای جدید همان کارهای قدیمی را انجام می‌دهند؛ بدون اینکه ارزش افزوده دیگری برای ما داشته باشند.
اگر بخواهیم صادقانه نگاه کنیم، از مشورت و کمک دوستان و همکاران در این قسمت نمی‌توان چشم‌پوشی کرد. همچنین، امروزه شبکه‌های اجتماعی مانند اینستاگرام، تلگرام، لینکدین و توییتر هم در فراخوان استخدام نیروی انسانی نقش قابل توجهی دارند. تمام این روش‌ها برای انتشار فراخوان استخدام به شما کمک می‌کنند.
خوان فراخوان استخدام می‌تواند با کمی برنامه‌ریزی و خلاقیت اثربخش‌تر هم بشود. استفاده از محتوای مناسب و درست، تعریف درست نیازها در آگهی استخدام، ارائه محتوا در قالب مناسب و انتشار محتوا در مسیرهای درست احتمال موفقیت در فراخوان‌‌ها را برای‌مان بیشتر می‌کند.
وقتی محتوای درستی را برای آگهی استخدام تدوین می‌کنید، مخاطب شما با مطالعه آن متن می‌تواند تصمیم بگیرد که آیا قابلیت برآورده‌کردن نیازهای‌تان را دارد یا خیر؟ و این خود فیلتری قوی برای عدم دریافت رزومه‌های نامرتبط است. نوشتن محتوای مناسب، نیاز به شناخت کافی از صلاحیت‌ها و شایستگی‌های شغلی دارد.
در کنار متن، انتخاب قالب مناسب برای ارائه درخواست اهمیت بالایی خواهد داشت. قالب مناسب از یک طرف جدیت و فرهنگ سازمانی ما را به مخاطبان نشان می‌دهد و کارجویان از اینکه در یک محیط استاندارد، منظم و مدیریت‌شده فعالیت کنند بیشتر لذت می‌برند و واکنش بیشتری به این تیپ آگهی‌ها دارند. از طرف دیگر، آگهی استخدام مانند یک سفیر برای ما کار می‌کند و در اصل، ما با این آگهی استخدام در حال تبلیغ برند و کسب و کار خود هستیم و چه‌بهتر که با قالبی مناسب بهترین بهره را از این فرصت ببریم؛ هم مواظب برند کارفرمایی خود باشیم و هم آن را توسعه بدهیم.
استخدام در دنیای دیجیتال مارکتینگ سختی‌های خاص خودش را دارد. حتی می‌توان گفت که از بسیاری از مشاغل دردسرهای بیشتری را باید از سر گذراند. در این حوزه، از قسمت فراخوان تا مصاحبه و استخدام همگی می‌توانند به چالش‌هایی تبدیل شوند که به برند کارفرمایی شما آسیب بزند. کارجویان دیجیتال مارکتینگ در شبکه‌های اجتماعی حضور دارند. یکی از خصلت‌های شبکه‌های اجتماعی انتشار بازخورد رفتارها و اتفاقات روزمره است. پس، دور از ذهن نیست که هر اشتباهی از سوی کارفرما در این شبکه‌ها نمایش داده شود. به‌همین‌دلیل، باید تمام مراحل ذکرشده به بهترین شکل اجرا شود.
خوان بعد و البته سخت‌تر، پیگیری فراخوان استخدام است. این کار انرژی بسیار بالایی از تمام افراد مرتبط با فرایند جذب نیرو می‌گیرد. پیگیری اصلاح محتوا، انتشار آن در فضاهای گوناگون تکراری و جدید، طراحی ترفندهای جلب توجه مجدد برای پیروز شدن در جنگ استعدادها و توجه به بازخوردها قسمتی از این کار است. اگر با طی کردن تمام مراحل، بازخورد مناسبی را با توجه به انتشار فراخوان دریافت نکرده باشید، باید همه مراحل را تکرار کنید تا بتوانید به نتیجه دلخواه‌تان برسید.
تمام این چالش‌ها را از سر می‌گذرانید تا بتوانید فراخوانی اثربخش تهیه و آن را منتشر کنید. باید توجه داشته باشید که از نظر بزرگان نیروی انسانی، این روش‌ها کمتر نتیجه مطلوب و مورد نظر را برای شما فراهم می‌کنند.
چالش‌های ذکرشده برای فراخوان، هزینه‌های خاص خود را دارند. هزینه انتشار و بازانتشار دو موردی است که بار مالی زیادی را به کسب و کار تحمیل می‌کنند. هزینه‌های زمان، هزینه فرصت از‌دست‌رفته به‌خاطر طولانی شدن فرایند، هزینه‌های روحی ناشی از عدم موفقیت در جذب نیرو و عدم مسئولیت‌پذیری اغلب کارجویان از جمله دیگر هزینه‌هایی است که این روش با خود به همراه دارد.
امروزه استفاده از فراخوان برای جذب استعدادها به‌مراتب کمتر نتیجه نخواهد داشت. برای آنکه بتوانید بهترین فرد را برای رفع نیازهای کسب و کار خود استخدام کنید، باید به عضویابی روی بیاورید. استعدادها و نیروهای انسانی خوب به فکر رشد و توسعه فردی خود هستند؛ آن‌ها اغلب عضو پایگاه‌ها و انجمن‌هایی می‌شوند که در این راه به آن‌ها کمک کنند و این فرصت را برای کسب و کارها فراهم می‌کنند که با این روش آن‌ها را بهتر کشف کنند.
می‌دانید که دریافت رزومه می‌تواند بلای جان کسب و کار شما شود؟
شاید برای کسانی که تجربه کافی ندارند دریافت رزومه یکی از جذاب‌ترین قسمت‌های فرایند استخدام باشد؛ چون همه افراد باتجربه از مشکلات این مرحله آگاه‌اند. فرض کنیم در جواب آگهی استخدامی مجموعه شما برای یک شغل، 200 رزومه ارسال شده باشد یا برعکس، هیچ رزومه‌ای دریافت نکرده باشید. در این لحظه است که لبخند رضایت از لب شما دور می‌شود.
بررسی همه این رزومه‌ها، که هرکدام به شیوه‌ای نوشته شده و اطلاعات مرتبط و نامرتبط را یک‌جا و بدون دسته‌بندی به شما می‌دهد، یکی از وقت‌گیرترین و اعصاب‌خردکن‌ترین کارهاست. باید تمام آن‌ها را مطالعه کنید تا بتوانید تعدادی را انتخاب کنید. البته کم بودن رزومه هم مشکلات خودش را دارد. مطمئناً انتخاب از میان تعداد کمی رزومه، که ممکن است هیچ‌کدام شاخص و بولد هم نباشد، نتیجه‌ای را در پی نخواهد داشت.
نکته مهمی که باید به آن دقت بیشتری شود این است که آیا رزومه به‌تنهایی ملاک خوبی برای استخدام است؟ دریافت رزومه مسیری را ایجاد می‌کند که باید به سایر ابزارهای استخدامی نظیر مصاحبه ختم شود. به این منظور، کسب و کار به فردی متخصص در حوزه منابع انسانی نیاز دارد که به تکنیک‌های استخدامی تسلط کامل داشته باشد و همچنین، مشاغل حوزه دیجیتال مارکتینگ را به‌طور کامل بشناسد. انجام مصاحبه بعد از بررسی رزومه‌ها، گامی استاندارد است؛ ولی باید به محدودیت‌های موجود توجه داشت. محدودیت‌هایی که ممکن است از نظر مالی، زمان و تخصص برای مجموعه‌ها ایجاد شود.
در این موقعیت، یک رزومه استاندارد تأییدشده می‌تواند راه‌حل درست باشد. در یک رزومه استاندارد، باید شاهد وجود صلاحیت‌ها، شایستگی‌ها، تجربه، دانش و... داوطلب باشیم. اما مشکل ما وجود این موارد در رزومه نیست؛ بلکه ارزیابی و تأیید موارد ادعاشده در رزومه است؛ یعنی ارزیابی صلاحیت‌ها و شایستگی‌های فرد.
صلاحیت و شایستگی کلماتی هستند که شاید در طول روز بارها تکرار شوند. اما باید توجه داشته باشید که این کلمات هرکدام گستره مفهومی وسیعی را در دل خود دارند. قبل از فراخوان و دریافت رزومه، هر کسب و کاری باید به شناخت کافی از این دو واژه برسد تا بداند که از متخصص مورد نظر، چه انتظاراتی دارد؛ درغیراین‌صورت، کلافگی و ناتوانی در تصمیم‌گیری دامن‌گیر کسب و کار خواهد شد.
نبود اطلاعات و دانش کافی در بحث صلاحیت‌ها و شایستگی‌های شغلی در حوزه دیجیتال، که صنعتی جوان و تازه است، پیچیدگی کار را دوچندان می‌کند.
نیاز فراوان به تخصص‌های دیجیتال مارکتینگ و منابع محدود، این تضاد چگونه به تعادل می‌رسد؟
شرکت‌ها و استارتاپ‌های زیادی با مشکل تأمین منابع مالی روبرو هستند. از طرفی، با توجه به ساختارها و سیستم‌های کسب و کارهای اینترنتی، آن‌ها به تعدادی متخصص دیجیتال مارکتینگ هم نیاز دارند که موجب افزایش بار مالی مجموعه می‌شود. چنین موقعیتی مدیران را به‌سمت مدیریت تضاد می‌برد. اما، چگونه این تضاد را مدیریت کنیم؟
بدیهی است که توصیه اصلی و پایه‌ای، استفاده از متخصص در هر یک از حوزه‌های دیجیتال مارکتینگ است. اما این موضوع به‌شدت به نوع و اندازه کسب و کار و میزان منابع وابسته است. هرچه شرکت در حوزه کسب و کار دیجیتال وسیع‌تر و توسعه‌یافته‌تر باشد و با محدودیت منابع کمتری مواجه باشد، توصیه شدید می‌شود که به‌سمت جذب نیروهای کاملاً تخصصی و خبره در این حوزه حرکت کند.
اما برای کسب و کارهای کوچک یا استارتاپ‌ها، که با محدودیت منابع مواجه هستند، وضعیت متفاوت است. آن‌ها باید پاسخ مناسبی برای سؤال بخرم یا بسازم داشته باشند. پاسخی که بتواند راهبردهای شرکت را در حوزه تامین منابع انسانی مشخص کند. برای مثال، اگر محدودیت منابع دارند، برون‌سپاری شاید گزینه بهتری باشد؛ اما اگر اصرار به جذب دارند، توصیه به استفاده از نیروی انسانی با قابلیت مولتی تسک یا چندوجهی می‌شود. این موضوع برای اولین بار در دیجی تلنت برای کسب و کارهای اینترنتی بررسی شده است و نتایج آن ارائه می‌شود.
این افراد در چند شاخه از حوزه دیجیتال مارکتینگ دارای تخصص و تجربه‌اند و می‌توانند نیازهای مجموعه شما را برطرف کنند. نیروی انسانی مولتی تسک یا چندوجهی با ورود به شرکت می‌توانند زیرساخت‌های لازم را برای حرکت اولیه مجموعه آماده کنند و به مرور زمان که کسب و کار براساس راهبردهایش حوزه دیجیتال را گسترش می‌دهد، می‌تواند نیروهای متخصص‌تر را استخدام کند.
پایان راه استخدام، آغاز راه سخت توسعه و نگهداشت استعداد
سازمان‌ها نیروی انسانی را با توجه به سطح دانش‌شان استخدام می‌کنند، برای بهبود مهارت‌های‌شان آموزش می‌دهند و به‌خاطر نوع نگرش و شخصیت‌شان آن‌ها را اخراج می‌کنند.
استخدام یک استعداد، پایان این فرایند (جنگ استعدادها) پرچالش و سخت نیست. اگر دقیق بگوییم، آغاز مرحله‌ای جدید و سخت‌تر است. با ورود نیرویی جدید به مجموعه، پیش از هرچیز باید بدانید که چه انتظاراتی از او دارید. این انتظارات با توجه به صلاحیت شغلی، نیازها و فرهنگ سازمانی هر شرکتی شکل می‌گیرد. همچنین، خواسته‌ها و انتظارات فرد استخدام‌شده هم اهمیت دارد. بدون شک اگر انتظارات طرفین به‌خوبی برآورده نشود، این همکاری خیلی زود به پایان می‌رسد و کام شیرین‌شده در فتح جنگ استعدادها خیلی زود تلخ خواهد شد.
کارجو با ورود به شرکت جدید، وظایف و مسئولیت‌هایی دارد. همچنین، بر اساس میزان و کیفیت خدمات ارائه‌شده توسط ایشان، می‌بایست جبران خدمت مناسبی توسط کسب و کار انجام شود. امروزه، به‌دلیل وجود فرصت‌های شغلی تخصصی بسیار در حوزه دیجیتال مارکتینگ و کمبود استعدادهای شاخص، جبران خدمت از ارزش بالایی برخوردار شده است. طوری که اگر رضایت افراد را نتوانید جلب کنید، رقبا به‌راحتی برای جذب استعدادهای موجود اقدام می‌کنند. نگهداشت استعدادها بزرگ‌ترین چالش و دغدغه کسب و کارهاست.
در این مرحله است که نگهداشت استعداد ارزش واقعی خود را نشان می‌دهد. کسب و کارهایی که راهبرد و برنامه مشخصی برای نگهداشت استعدادهای خود نداشته باشند، خیلی زود از گردونه رقابت در جنگ استعدادها خارج خواهند شد. بدون‌شک این استعدادها هستند که موجب پیشرفت کسب و کارها می‌شوند؛ پس، برای ادامه همکاری با این افراد باید بهترین شرایط را فراهم کرد.
قبل از استخدام باید ارزیابی دقیقی در مورد کارجویان صورت گیرد. همچنین، این روند در زمان فعالیت آن‌ها هم باید ادامه داشته باشد. در صورت وجود چنین روندی، می‌شود برنامه دقیقی برای توسعه فردی آنان داشت. تضمین آینده شغلی یا همان طراحی کارراهه شغلی در کنار برنامه‌های توسعه فردی، می‌تواند عامل مهمی برای چسبندگی سازمانی برای استعدادها شود.
نکته‌های گفته‌شده و سایر تلاش‌هایی که شرکت‌ها انجام می‌دهند، برای موفقیت و برنده شدن در رقابت جنگ استعدادهاست. امروزه رقابت اصلی میان کسب و کارها، جذب استعدادهایی است که به کمک آن‌ها می‌آیند. دیگر مانند گذشته حرف از استخدام نیست. بزرگ‌ترین چالش کسب و کارها در عصر حاضر، برنده بودن در جنگ استعدادهاست. جنگی که برنده شدن در آن به توانمندی و دانش شرکت‌ها در حوزه منابع انسانی مربوط می‌شود.
مسیر استخدام، توسعه و نگهداشت نیروی انسانی در حوزه دیجیتال مارکتینگ پر از چالش و سختی است. برای عبور از این موانع، نیازمند دانش، تجربه و منابع کافی هستیم.
شناخت نیازهای کسب و کار از حوزه دیجیتال مارکتینگ در کنار کشف این استعدادها، دو بال برنده شدن و رسیدن به کسب و کار اینترنتی رویایی شماست. در طول این سفر پرهیجان و با هدف فتح جنگ استعدادها، با جدیت و مسئولیت‌پذیری در کنار شما هستیم.
توصیه می‌کنیم برای مدیریت منابع مالی و اثربخش‌تر کردن آن در حوزه منابع انسانی، مقالات و بخش‌های مرتبط با بحث برنده شدن در جنگ استعدادها را مطالعه بفرمایید.
نظرها