در این مطلب به تعریف اصطلاح جنگ استعدادها، تعریف استعداد، روش‌های جذب استعداد و نگهداشت آن پرداختیم و در پایان، به تهدیدات جنگ استعداد اشاره کرده‌ایم.
جنگ استعدادها و آنچه برای پیروزی در آن باید دانست
۱۳۹۹/۱۰/۲۴
تعریف جنگ استعداد و جایگاه پراهمیت نیروی مستعد
به نقل از شرکت مکنزی و همکاران (McKinsey & Company): مهم‌ترین منبع شرکت‌ها طی سالیان آینده، استعدادها هستند.
در سال ۱۹۹۷، شرکت مکنزی و همکاران، واژه «جنگ استعداد» را، که معادل Talent War است، برای اولین بار روی تحقیقات مفصلی از صدها شرکت قرار داد. جنگ استعداد به تلاش بی‌وقفه شرکت‌ها و سازمان‌ها برای جذب و نگهداشت افراد مستعد اشاره دارد.
درباره اهمیت استعدادها حتما می‌دانید که سرمایه شرکت قابل جذب است؛ محصولات جدید و حتی استراتژی شرکت قابل کپی‌برداری است؛ اما استعدادهای انسانی شرکت این‌طور نیستند.
ایندرا نویی (Indra Nooyi)، مدیر اجرایی سابق شرکت پپسی (Pepsico)، می‌گوید: «همه ما می‌دانیم که نبوغ و اهمیت استعدادهای یک سازمان، تفاوت بین عالی و خوب، برنده و بازنده و سازمان منعطف و آشفته را مشخص می‌کند. در حقیقت، داشتن یک تیم کارآمد در همه زمینه‌های فعالیت شرکت، تفاوت بین برنده و بازنده را مشخص می‌کند.»
استعداد یا تلنت دقیقا کیست؟
قبل از شروع بحث درباره جنگ استعدادها، بهتر است ابتدا به تعریف استعداد بپردازیم.
استعداد یا تلنت نیروی ماهری است که در یک فرهنگ کاری درست می‌تواند ایده‌های بهتری خلق کند و آن ایده‌ها را بهتر به انجام رساند. یک استعداد حتی قادر است دیگر کارمندان را نیز رشد و توسعه دهد و زمینه‌ساز خلق نسل بعدی استعدادها شود. لری باسیدی (Larry Bacidi)، مدیر اجرایی شرکت الاید سیگنال (AlliedSignal)، درباره اهمیت استعدادها می‌گوید: «با درنظر گرفتن همه شرایط، ما روی افراد شرط می‌بندیم نه روی استراتژی‌ها.»
چرا جنگ استعدادها به وجود آمد؟
رشد فزاینده بازارها و مسائل نوظهوری مثل تحول دیجیتالی باعث ایجاد تقاضای جدید و زیاد برای جذب استعداد در جهان شده است. از سوی دیگر، تغییر ساختار جمعیتی باعث شده تا نیروهای مستعد یا تحصیلکرده کمی برای جذب وجود داشته باشند. بنابراین، سازمان‌ها برای جذب نیروی انسانی مستعد اندک وارد جنگ استعداد شده‌اند.
اما دلایل دیگری هم هستند که جنگ تصاحب استعدادها را به وجود آورده‌اند.
ورود دانش و فناوری به کسب و کارها
با رشد پرشتاب و فراگیر اینترنت در دهه‌های گذشته، کم‌کم اقتصاد، رنگ و بوی دیگری به خود گرفت. دانش جدید با سرعت خارق‌العاده‌ای نیاز به مهارت‌های جدید را ایجاد کرد و کسب و کارها به سمت جذب نیروی انسانی مستعد رفتند. اما سیستم آموزشی سنتی و حتی دانشگاه‌ها نتوانستند پابه‌پای توسعه و نفوذ فناوری، نیروی انسانی مستعد و با مهارت‌های جدید را تربیت کنند.
تغییر روند تولید با ورود فناوری
با ورود فناوری به عرصه تولید، منابع در دسترس بیشتری قرار گرفتند. بسیاری از مواد اولیه کم‌کم ارزان شدند و تولیدکنندگان، تغییرات پرشتابی را در محصولات و خدمات خود رقم زدند. بسیاری از آنان سعی کردند محصولات متفاوت و متمایزی خلق کنند. این موارد روی تقاضای بازار استخدام استعدادها تاثیر زیادی گذاشت.
تغییر دارایی شرکت‌ها از محسوس به نامحسوس
این روزها، شرکت‌ها و سازمان‌ها بیشتر از آنکه به منابع و دارایی‌های محسوس خود افتخار کنند، به دنبال کسب دارایی‌های نامحسوس هستند. تغییر ساختار اقتصاد از حجم تولید به خلق ارزش و نیاز به توسعه پایدار، همه را به فکر جذب دارایی‌های نامحسوسی مثل اعتبار برند و نیروی انسانی ماهر انداخته‌است.
ساختار جمعیتی و پیر شدن نیروی کار
در بیشتر کشورهای جهان، از جمله ایران، نمودار جمعیتی به سمت پیر شدن حرکت می‌کند. کسب و کارها هم این را می‌دانند و طبیعی است که سعی در جذب بیشتر و سریع‌تر استعدادها کنند.
برای جذب استعدادها چه باید کرد؟
حالا که جنگ استعدادها به راه افتاده است، چاره‌ای نیست که خود را برای آن تجهیز کنید. کسب و کارهایی که برند کارفرمایی خوبی برای خود ساخته‌اند برای جذب استعدادها، مسیر هموارتری در پیش روی دارند. با این‌حال، وقتی پای جنگ بی‌پایان استعداد در میان باشد، آن‌ها هم به چالش می‌افتند.
جیسون فریدمن(Jason Freedman)، بنیان‌گذار استارتاپ 42floors، می‌گوید: «بهترین افراد برای یافتن شغل، از رزومه‌های شغلی یا شرکت در مصاحبه‌ها استفاده نمی‌کنند.» این جمله یعنی اینکه این استعدادها هستند که برگ برنده را در دست دارند و شغل مورد علاقه خود را انتخاب می‌کنند.
برای جذب استعدادها در این شرایط باید موارد زیر را در سازمان در نظر بگیرید:
حمایت‌های غیرمالی
کارمندان هم مثل سایر انسان‌ها به تحسین‌های زبانی و مورد احترام قرار گرفتن بیشتر از جایزه نقدی اهمیت می‌دهند. یکی از روش‌های جذاب در ساخت برند کارفرمایی و فرهنگ سازمانی حمایت‌های غیرمالی از استعدادهاست.
اعطای سهام
این کار که بیشتر در استارتاپ‌ها و شرکت‌های کوچک‌تر انجام می‌شود، می‌تواند حس مالکیت و کلیدی بودن در سازمان را به سرمایه‌های انسانی بدهد.
ایجاد فضای نوآورانه
استعدادها معمولا از آموختن چیزهای جدید به وجد می‌آیند و محیط‌های نوآورانه را دوست دارند. این ویژگی در نسل جدید استعدادها، که متولدین دهه‌های ۷۰ و ۸۰ هجری یا نسل Z هستند و با تکنولوژی بزرگ شده‌اند، بیشتر به چشم می‌آید.
البته علایق نسل هزاره یا همان نسل Y را، که سهم بزرگی از هرم جمعیتی دارند، هم نباید از نظر دور داشت.
ایجاد فضای انگیزشی
سازمان‌هایی که برنامه‌هایی برای رشد و ارتقای سرمایه انسانی خود دارند، به استعدادهای خود میدان کافی برای خلاقیت و نوآوری می‌دهند و فضایی انگیزشی ایجاد می‌کنند، در جذب استعدادها موفق‌ترند.
تفاوت در تفکر استخدام
حالا دیگر مثل گذشته نیست که استعدادها به دنبال کارفرماها باشند. تقاضای نیروی کار مستعد بالا رفته و در جنگ تقاضا، این استعدادها هستند که شرکت‌ها را انتخاب می‌کنند. در واقع، پارادایم جذب نیروی انسانی و استخدام جابجا شده و دیگر مثل گذشته نیست.
جذب نیروهای ماهر و متخصص
نیروهای ماهر و متخصص زود وارد چرخه کار و حوزه عملکردی خود می‌شوند. آن‌ها به نوآوری و افق دید وسیع و خلاقیت ذهنی در محل کار نیاز دارند و برای جذب آن‌ها باید این موارد را در فرهنگ سازمانی خود بگنجانید.
در حوزه دیجیتال مارکتینگ هم بیشتر افراد، متخصص هستند و با کارمندان ساده فرق دارند. دیجیتال مارکتینگ یا بازاریابی دیجیتالی مجموعه‌ای از مشاغل با دامنه وسیع و زیرشاخه‌های بسیار است که در بانک مشاغل دیجیتال مارکتینگ می‌توانید با آن‌ها کاملا آشنا شوید.
بزرگ‌نمایی در چالش‌های موجود برای جذاب‌تر شدن موضوع کار
استعدادها، مخصوصا نسل Z، از چالش‌های جدید خوششان می‌آید. برای جذاب‌تر کردن موقعیت شغلی و جلب نظر آنان، روی چالش‌هایی که این شغل برای نیروی کار ایجاد می‌کند اغراق کنید و چالش‌ها را به شیوه‌های مختلف مطرح کنید.
دوری از چرخه استخدام نیروهای شرکت‌های بزرگ
شرکت‌های بزرگ معمولا در استخدام هم، مانند سایر فرایندهای کاری خود، کند و بروکراتیک عمل می‌کنند. اما استعدادها صبر و حوصله زیادی برای طی این فرایندها ندارند؛ چون متقاضیان آن‌ها زیادند؛ متقاضیانی که ممکن است فرایند چابکی در جذب و استخدام نیرو ایجاد کرده باشند و فرصت را از شما بربایند.
کمک گرفتن از مشاوران کاریابی
مشاوران کاریابی یا استخدام اگر علاوه‌بر دانش به‌روز در حوزه جذب، تجربه، شبکه کاری و بانک اطلاعاتی کارآمدی داشته باشند، می‌توانند در جذب استعدادها کمک شایانی به سازمان شما بکنند. این مشاوران با روش‌های ارزیابی‌ای که دارند، می‌توانند خیال کسب و کارها را از بابت صلاحیت‌ها و شایستگی‌های لازم برای استعدادها نیز آسوده کنند.
سرعت عمل بالا برای استارتاپ‌ها
برگ برنده استارتاپ‌ها در جذب استعدادها سرعت عمل و چابکی آن‌ها در این کار است. این امتیازی است که شرکت‌های بزرگ، کمتر دارند.
چرا مدیریت استعدادها اهمیت دارد؟
یک تحقیق جهانی که توسط موسسه BCG انجام شده، اغلب شرکت‌ها برنامه خاصی برای پیدا کردن بهترین نیروها و نگه داشتن استعدادهای درون سازمانی‌شان ندارند. در این تحقیق که 5 هزار و 561 نفر از مدیران کسب و کار از 109 کشور در آن حضور داشتند، نتایج زیر به دست آمده است:
• بیش از 60درصد شرکت‌کنندگان گفتند که استراتژی تعریف‌شده مشخصی درباره منابع پیدا کردن این استعدادها یا چالش‌های جانشینی این افراد در سیستم ندارند.
• بیش از 33درصد از شرکت‌کنندگان اذعان کردند که کلا هیچ نوع استراتژی‌ای ندارند و تنها 2درصد از آن‌ها برنامه مشخص و جامعی را در سازمان پیاده می‌کنند.
• سازمان BCG نتیجه‌گیری می‌کند که اغلب شرکت‌ها برای پیدا کردن افراد مختصص در راستای برنامه‌های فعلی و آینده‌شان روی شانس تکیه می‌کنند. این امر ریسک بالایی را به کسب و کارشان تحمیل می‌کند.
اگر در جذب استعداد موفق شدید، تازه وارد مراحل پیچیده‌تری از مدیریت منابع انسانی شده‌اید. نگهداشت استعداد از جذب او مهم‌تر و سخت‌تر است. هزینه‌های ترک خدمت و استخدام نیروی جدید به‌طور میانگین چیزی بین ۲ تا ۲.۵ برابر حقوق اوست. علاوه‌بر این، نیروی‌های ماهر و باانگیزه آثار زیادی روی سازمان می‌گذارند که بهتر است برای حفظ آن‌ها برنامه داشته باشید. در این بخش به بعضی از آن‌ها اشاره می‌کنیم.
عملکرد سازمان و استعدادهای جذب‌شده
قطعا عملکرد قبلی و فعلی سازمان در مباحث فرهنگ سازمانی، برند کارفرمایی و مدیریت منابع انسانی بر استعدادهای جذب‌شده تاثیر دارد. از سوی دیگر، استعدادها نیز افکار جدیدی دارند و کارهایی انجام می‌دهند که روی عملکرد کلی سازمان و حتی استراتژی‌های آن تاثیرگذار است.
ارزش‌آفرینی استعدادها
استعدادها سبب ایجاد ارزش‌های جدید در سازمان می‌شوند. این شاید یکی از مهم‌ترین تاثیرات استعدادها در سازمان باشد که می‌تواند به بقای سازمان یا محصولات و خدمات آن کمک کند.
ایجاد محیط پویاتر
استعدادها احتیاجات و اقتضائاتی دارند که شما برای رفع آن‌ها باید محیط پویاتری در سازمان خود ایجاد کنید. از انعطاف‌پذیری در نوع همکاری تا روندهای کاری و تصمیم‌گیری‌های کلان سازمان می‌توانند به سمت پویایی بیشتر حرکت کنند.
افزایش انتظارات هیئت مدیره
اگر با اثر پیگمالیون آشنا باشید، می‌دانید که انتظارات مثبت یا منفی مدیر از کامندان می‌تواند روی رفتار آن‌ها اثر بگذارد. از طرفی، استعدادها هم با عملکرد خوب‌شان می‌توانند انتظارات مدیر یا هیئت مدیره از نیروی انسانی سازمان را تغییر دهند. البته مدیر منابع انسانی باید این انتظارات را طوری هدایت و مدیریت کند که سطح آن‌ها معقول باشد.
تغییر انتظارات کارمندان
استعدادهای سازمان شما می‌توانند روی انتظارات همه کارکنان سازمان یا فراتر از آن، روی انتظارات کارکنان یک صنعت، تاثیرات منفی یا مثبت بگذارند. بنابراین، مدیریت تغییر انتظارات کارمندان نیز حائز اهمیت است.
برای نگهداشت استعدادها چه باید کرد؟
پس از بیان دلایل اهمیت حفظ و نگهداری استعدادها در جنگ استعدادها، به روش‌هایی برای نگهداری این سرمایه ارزشمند در سازمان می‌پردازیم. در این باره استراتژی‌های مختلفی مطرح شده است؛ اما در این نوشته به بیان چند مورد اکتفا می‌کنیم.
ایجاد تعامل (ارتقای فرهنگ مشارکت)
شما باید در سازمان خود فضایی شفاف و صادقانه ایجاد کنید تا تعامل شکل بگیرد. این تعامل سبب ارتقای فرهنگ مشارکت بین کارمندان می‌شود و آن‌ها خود را عضوی از یک جامعه یا خانواده کاری می‌دانند. این حس تعامل خود باعث تعلق خاطر بیشتر استعدادها به سازمان و نگهداشت موثرتر آن‌ها می‌شود.
انعطاف‌پذیری
برای استعدادهای جوان، آزادی در محل کار و انعطاف زمان کاری بسیار اهمیت دارد. خیلی از آن‌ها دورکاری را ترجیح می‌دهند. همچنین زمان‌های کاری شناور به آن‌ها احساس آزادی و راحتی و دوری از اضطراب می‌دهد. این وضعیت سبب افزایش کارایی و خلاقیت آن‌ها می‌شود.
تعادل کار و زندگی
در مدیریت استعدادها، باید به کاهش میزان استرس آنان هم توجه ویژه‌ای کرد. داشتن استعداد به معنای صرف زمان و انرژی حداکثری در کار نیست. در واقع همه شئون انسانی کارمند را باید در نظر بگیرید و با ایجاد تعادل بین کار و زندگی شخصی افراد، استرس‌های زیان‌بار را از دوش استعدادها بردارید.
آسیب‌های جنگ استعدادها
بعد از بررسی اهمیت و بعضی عوامل مهم در نگهداشت استعدادها، خوب است به موضوع اصلی این مطلب، که جنگ استعدادهاست، برگردیم و بگوییم که جنگ استعدادها آسیب‌هایی هم در پی دارد که باید به آن‌ها واقف بود.
عدم ماندگاری
نباید این‌طور فکر کنید که استعدادی که جذب یا نگهداری کرده‌اید تا آخر عمر با شما می‌ماند. رفتن یک استعداد از سازمان، آن هم به لحاظ پارادایم‌های جدید کاری و روحیات نسل Z، اتفاق عجیبی نیست. آمارهای جهانی از نرخ خروج ۱۹درصدی کارمندان خبر می‌دهد. این آمار خروج شامل استعفا یا خروج خودخواسته از سازمان و نیز اخراج است.
برهم‌زدن آرامش کارکنان
اگر زیاد درگیر جنگ استعداد شوید و تغییرات نیروهای انسانی زیاد اتفاق بیفتد، احتمال برهم خوردن آرامش دیگر کارمندان بالا می‌رود. علت آن‌هم مشخص است. انسان‌ها نمی‌توانند مدام با افراد جدید همکار شوند و با آن‌ها ایجاد ارتباط کنند و به سرعت قطع رابطه کنند.
شکست استارتاپ‌ها
استارتاپ‌ها خصوصا در ابتدای فعالیت، منابع زیادی ندارند. غالبا نیروی انسانی مهم‌ترین دارایی آن‌هاست. جنگ استعدادها و خروج یک استعداد می‌تواند آسیب اساسی به یک کسب و کار نوپا وارد آورد یا حتی آن را نابود کند.
پیروزی در جنگ استعداد در گرو تربیت و تیم‌سازی
در واقع، زمانی که بررسی استعدادهای شرکت، کمبود برخی توانمندی‌ها را در کارمندان نشان دهد، سه گزینه پیش روی شرکت قرار دارد:
• خرید استعدادها: استخدام استعدادها در سازمان
• ساختن افراد با استعداد: برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای که شرکت اجرا می‌کند تا تجربه عملی کارکنان شرکت به یک تخصص تبدیل شود.
• قرض گرفتن توانایی: در این حالت، شرکت به صورت موقت نیروهای ماهر را برای این کمبود از منابع بیرون شرکت تامین می‌کند.
آیا گزینه چهارمی هم وجود دارد؟
جواب مثبت است، ایجاد یک اکوسیستم برای استعدادیابی، در آینده بیشتر برای‌تان خواهیم گفت؛ پس، با ما همراه باشید.
جنگ استعدادها در دیجیتال مارکتینگ
در حوزه پررقابت دیجیتال مارکتینگ که هر روز هم با اقبال بیشتری از سوی کسب و کارها روبرو می‌شود، جنگ استعدادها خیلی اوضاع وخیم‌تری دارد. برای حضور در این جنگ، باید هم دیجیتال مارکتینگ و شاخه‌های آن را درست بشناسید و هم چالش‌ها و راه‌حل‌های استخدام این استعدادها را بدانید.
نظرها